Laut Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az.: 18 Sa 33/10) gilt der Betriebsort als regulärer Arbeitsort des Arbeitnehmers, falls nichts anderes vertraglich vereinbart wurde. Nur ein ausdrücklicher Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag berechtigt den Arbeitgeber zur Versetzung an einen anderen Ort.
Ein anerkannter Schwerbehinderter arbeitete seit 1969 in einem Baden-Württembergischen Betrieb in der Stadt Ludwigsburg als Monteur. Ludwigsburg war seit langer Zeit auch der einzige Produktionsstandort des Arbeitgebers.
Dieser schloss mit dem Betriebsrat im Jahr 2008 jedoch eine Vereinbarung ab. Die Produktion in Ludwigsburg sollte eingestellt und am neuen Standort Reutlingen wieder aufgenommen werden.
Dorthin sollten auch die sechs Mitarbeiter des Betriebes versetzt werden. Sollten sie mit der Versetzung nicht einverstanden sein, solle für den Arbeitgeber die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung bestehen. Es wurde etwa auch festgelegt, dass die betroffenen Arbeitnehmer mit einem vom Arbeitgeber organisierten Pendlerbus fahren und für die verlängerte Fahrtzeit monatlich einen Mehrbetrag erhalten.
Der Kläger, der schwerbehinderte Arbeitnehmer, hält diese Vereinbarung jedoch nicht für wirksam und begehrt beim Gericht, den Arbeitgeber zu verpflichten ihn weiterhin in Ludwigsburg zu beschäftigen und hilfsweise, dass die Unrechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung festgestellt wird.
Das LAG Baden-Württemberg gibt nur dem Hilfsantrag statt.
Es könne dem Arbeitgeber, der die gesamte Produktion nach Reutlingen verlegt hat und in Ludwigsburg keinen Betrieb mehr unterhält, nicht zugemutet werden, für einen einzigen Mitarbeiter einen Montagearbeitsplatz aufrecht zu erhalten. Die Interessen beider stünden bei solch einem großen erforderlichen Aufwand in einem groben Missverhältnis und würden den Arbeitgeber unangemessen benachteiligen.
Der Feststellungsantrag des Klägers war dagegen begründet. Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zur Arbeitsstelle, gilt der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort. Somit gilt auch nur für diesen das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers. Fehlt dann ein vertraglicher Versetzungsvorbehalt, ist eine einseitige Versetzungsanordnung unwirksam. So auch im vorliegenden Fall.
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