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Ist eine Religionsgemeinschaft Arbeitgeber, dürfen Gewerkschaften die Arbeitnehmer der kirchlichen Einrichtung zum Streik aufrufen, allerdings nur unter der Bedingung, dass sie am Verfahren selbst nicht organisatorisch teilnehmen und das Verhandlungsergebnis für den Arbeitgeber als Mindestarbeitsbedingung nicht verbindlich ist, so das Bundesarbeitsgericht (Az.: 1 AZR 179/11). Das gelte im Arbeitsverhältnis des so genannten „Dritten Weges“, bei dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen in einer paritätisch besetzten Kommission verhandeln und in Konfliktfällen den neutralen Vorsitzenden heranziehen.

Einige kirchliche Gemeinschaften, die diakonische Einrichtungen betreiben, hatten gegen die Gewerkschaft ver.di auf Unterlassen von Streikaufrufen geklagt. Sie sahen sich in dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht verletzt, welches verfassungsrechtlich geschützt ist. Ver.di setzte dem die Koalitionsbefugnis entgegen, die ebenfalls durch das Grundgesetz garantiert wird.

Das BAG folgte der Ansicht von ver.di.. Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 III Weimarer Reichsverfassung würden der Kirche das Recht zugestehen, ihre Angelegenheiten selbst zu verwalten.

§ 137 III Satz 1 WRV:

„Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes.“

Die Beeinträchtigung dieses Rechts würde aber nicht in jedem Fall gesetzeswidrig sein, es sei darauf gerichtet, die Religionsfreiheit zu gewährleisten, weshalb die Einrichtungen das Recht haben, die Arbeitsbedingungen in ihren Betrieben an ihren religiösen Standards zu messen. Diesem Interesse steht aber die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 III Satz 1 GG entgegen.

„Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.“

An dieser Stelle sei eine Güterabwägung vorzunehmen. Durch den Arbeitskampf könnten das Ansehen und die Glaubwürdigkeit der Kirche Schaden nehmen. Wird jedoch der Arbeitskampf für diesen Bereich ausgeschlossen, so sei damit ein essentielles Element der Koalitionsfreiheit eingeschränkt.

Der Kompromiss werde im Falle des Dritten Weges zu den oben genannten Bedingungen erreicht, so dass Arbeitnehmer ihre Rechte auch ohne Streik selbst mitverhandeln könnten und damit ihre Interessen vertreten. Andernfalls stehe den Gewerkschaften ein Eingriff zu.

Arbeitgeber haben nicht das Recht, auf Dateien des Betriebsrates zuzugreifen (Az.: 4 TaBV 11/12), dieser kann vom Arbeitgeber aber auch nicht die Einsicht in dessen Protokolle fordern (Az.: 4 TaBV 87/11), so in beiden Fällen das Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Eine Arbeitgeberin wollte auf dem in ihrem Eigentum stehenden Betriebsratsserver ein Dokument aufrufen und diesem entnehmen, wer zu welcher Zeit an diesem gearbeitet hat. Damit wollte sie feststellen, ob ein Betriebsratsmitglied eine achtseitige Stellungnahme während seiner Arbeitszeit verfasst hat ohne für sie freigestellt gewesen zu sein. Er wurde also des Arbeitszeitbetruges verdächtigt. Der Betriebsrat seinerseits wollte von der Arbeitgeberin die Aufzeichnungen über die Zugriffe auf den Betriebsratsserver zur Verfügung gestellt bekommen.

Beiden Begehren gab das LAG nicht statt. Unabhängig davon, wem der Server gehört, würde die Betriebsverfassung die Interessen des Betriebsrates schützen und sowohl digitale als auch schriftliche Unterlagen seiner eigenen Verantwortung überlassen. Der Betriebsrat sei bei seinem Wunsch aber nicht rechtsschutzwürdig. Er müsse das von ihm vermutete Informationsleck selbst innerhalb seines Wirkungsbereiches schließen.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht die Verpflegungskosten einer Betriebsversammlung zu tragen hat (Az.: 4 TaBV 58/11).

Bei einer Betriebsversammlung in der Verkaufsfiliale eines Textilherstellers versorgte der Betriebsrat die Teilnehmer mit belegten Brötchen und Getränken, damit diese dem siebenstündigen Vortrag folgen konnten. Den Kostenaufwand verlangte der Betriebsrat anschließend vom Arbeitgeber zurück, der sich jedoch zu zahlen weigerte.
Zu recht, wie das LAG nun feststellte. Zwar ist es gemäß § 40 BetrVG richtig, dass der Arbeitgeber die Kosten des Betriebsrates zu tragen hat.

§ 40 BetrVG Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats
(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
Und der Betriebsrat sei auch für eine angemessene Durchführung der Versammlung zuständig. Jedoch müsste dieser nur das dafür tatsächlich notwendige aufwenden. Die Versorgung der Mitarbeiter sei bei einer 7-stündigen Sitzung zwar notwendig, könnte aber kostenneutral dadurch gewährleistet werden, dass Pausen eingelegt werden und sich die Arbeitnehmer in dieser Zeit selbst versorgen können. Das gehöre zu ihrer persönlichen Lebensführung und müsse nicht vom Betriebsrat, also auch nicht vom Arbeitgeber finanziert werden.

Hat ein Arbeitnehmer bei seiner Einstellung über seine Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren getäuscht, insbesondere, wenn er eine schriftliche Erklärung dazu abgegeben hat, kann er laut Landesarbeitsgericht Hessen fristlos entlassen werden (Az.: 7 Sa 524/11).

Ein Facharzt für Gynäkologie und Geburtshilfe sollte zum 1. November 2009 leitender Chefarzt in der entsprechenden Abteilung einer Klinik werden. Bei Vertragsschluss unterzeichnete er eine Erklärung mit folgendem Wortlaut:
“Ich erkläre, dass ich über die vorstehenden Angaben hinaus nicht gerichtlich bestraft oder disziplinarisch belangt worden bin. Außerdem erkläre ich, dass gegen mich kein (weiteres) Strafverfahren, Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft oder Disziplinarverfahren anhängig ist.

Ich verpflichte mich, von jedem gegen mich eingeleiteten Straf- oder Ermittlungsverfahren und jeder gerichtlichen Verurteilung Mitteilung zu machen.”

Bereits 2002 aber, während seiner Tätigkeit an einer anderen Klinik, wurde gegen den Arzt wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen Anzeige erhoben und später eine Klage, bei der er verurteilt wurde. Außerdem musste er Schmerzensgeld im Zivilprozess entrichten.

Als die Arbeitgeberin die Umstände im August 2010 aus der Presse erfuhr, wurde der Chefarzt vom Dienst suspendiert und wenig später fristlos entlassen. Diese Kündigung stützt sich auf § 626 I BGB:

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. …
Das LAG bestätigte die Kündigung. Die ausdrückliche Täuschung und Lüge bei dem Unterzeichnen der Erklärung verletzen das Vertrauensverhältnis der Beteiligten im erheblichen Maße. Außerdem ist der Chefarzt als Repräsentant der Klinik maßgeblich für ihren Ruf und ihr Ansehen verantwortlich, welche durch derartige Tatsachen mit großer Wahrscheinlichkeit geschädigt werden könnten. Diese Aspekte stellten einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB dar und rechtfertigen die sofortige Kündigung.